僕は、結果を評価すべきだとずっと思っていた。
どれだけ頑張っても、成果が出なければ意味がない、と。
しかし、最近気づいたのは、自分自身が実はプロセスを重視しているのではないかということだ。
例えば、ムキムキになるという結果よりも、毎日欠かさず懸垂100回、アブローラ100回、ディップス100回をこなす方が大事だと感じている。
健康になるという結果よりも、毎日欠かさず走るというプロセスを大切にしているし、賢くなるという結果よりも、毎日本を読むというプロセスに価値を見出している。
そんな中、結果を出せてない社員が「残業して頑張っている」と言ったことに、残業していることに偉いと思いつつ、違和感を覚えた。
最初に思ったのは、頑張っていても結果が出なければ意味がないということ。
しかし、よく考えてみると、自分自身が行動するときには、結果よりもプロセスを意識していることが多いことに気づいた。
この矛盾は何だろうか、と考えた末に、答えが見えてきた。
僕は、プロセスを評価しないわけではなく、“緊急性が低い、かつ重要性が高い”ことに取り組むプロセスを評価している。
一方で、“緊急性が高い”ことに取り組むプロセスには価値を見出していないのだ。
ここで、「頑張る」という定義が、僕と社員の間でずれていることに気づいた。僕にとって、“緊急性が高いこと”に取り組むことは当たり前のことで、それは誰でもやることだから「頑張る」には含まれないと考えていた。しかし、社員は、“緊急性が高いこと”に取り組むこと自体を「頑張る」と捉えていた。
このような認識のズレを防ぐためには、「頑張る」の定義を会社として明文化する必要がある。何が「頑張る」ということなのか、そしてどのように頑張ったらどう評価されるのかを明確にすることが重要だ。
それができていないと、働きづらさを感じる社員も出てくるだろう。
コミュニケーションで曖昧さを埋める方法もあるが、僕はそれをきちんと明文化することが必要だと感じた。
今回の反省として、僕の「当たり前」が必ずしも他の人にとっての「当たり前」ではないということに気づいた。
プロセスを評価するにしても、どのプロセスを評価し、どのプロセスを評価しないのかを明文化していないことが、社員との認識のズレを生んでいたのだ。僕たちの会社では、“緊急性が低くて、重要度が高い”ことに取り組むことを評価したいと思っている。
では、それは具体的にどんな仕事なのか？それを定義することも、非常に重要だと改めて感じている。
他人が集まって一つの会社を作っている以上、皆が違う答えを持っていることを前提に、しっかりと話し合い、共通の認識を持つことが必要だ。
自分の「当たり前」は、必ずしも他人の「当たり前」ではないのだ。
